Todas las organizaciones están compuestas por personas que interactúan entre sí varias veces al día. Cada una de estas personas tiene un trasfondo, sistema de creencias, perspectivas, personalidad, conjunto de intereses y objetivos diferentes, por lo que es natural que en algún momento surjan conflictos. Solamente la manera en la que reaccionan las personas ante estos conflictos determinará si la situación tiene un resultado positivo o negativo.
La manera de manejar conflictos ha sido un tema de discusión por miles de años. Anteriormente, los filósofos griegos Aristóteles y Platón pensaban que el conflicto y la armonía pueden ser obtenidos únicamente con un liderazgo apropiado. Por otro lado, Dewey, el pensador pragmático estadounidense, argumenta que es responsabilidad del individuo resolver un conflicto. Cada vez que las relaciones entre los humanos y su entorno son interrumpidas por un conflicto, debemos de usar la inteligencia de manera eficiente para poder adaptar un cambio, tomando en cuenta los modos convencionales de conducta y creencias de los involucrados. Es decir, la persona en cuestión deberá examinar la situación del conflicto para descubrir las diversas acciones posibles y elegir la que conduzca a una resolución más eficiente para el conflicto.
Daniel Goleman acuñó el término “inteligencia emocional” para describir el tipo de inteligencia que Dewey estaba hablando. La inteligencia emocional se refiere a la habilidad de percibir, controlar, y evaluar las emociones en uno mismo y en los demás. Goleman estableció cinco componentes de la inteligencia emocional: la autoconciencia, la autorregulación, las habilidades sociales, la motivación y la empatía. Las personas con un alto nivel de inteligencia emocional tienen interacciones más fluidas con los miembros de sus equipos de trabajo. Además pueden percibir, comprender, y evaluar con precisión las emociones de los demás y construir redes de apoyo. Por otro lado, la falta de comprensión provoca distanciamiento, contraargumentos y rupturas en las relaciones de trabajo. Como siempre, es recomendable tener una comunicación abierta ya que puede ser de gran ayuda durante la resolución de conflictos.
En los últimos años, las organizaciones empresariales han renovado su enfoque en la gestión de conflictos, reconociendo que la escalada de tensiones entre los individuos puede tener un gran impacto perjudicial en el rendimiento de la compañía. Estos conflictos pueden dañar una cultura empresarial saludable, destruir la confianza entre colegas y socavar los esfuerzos en la creación de equipos de trabajo. Y dado que siempre es probable que exista un cierto grado de conflicto entre los seres humanos, resulta crucial, no solo para los líderes sino para todos en la organización, adquirir las habilidades y técnicas necesarias para gestionar y reducir los enfrentamientos entre sus equipos y stakeholders.
El conflicto no es del todo malo. Es una espada de doble filo que puede producir resultados beneficiosos como la innovación en la superación de conflictos, e incluso, puede crear un fuerte vínculo entre dos personas.
Además, puede ser una oportunidad para crecer y obtener una resolución exitosa de conflictos, lo que permite mantener fuertes relaciones personales y profesionales. Por lo tanto, en una organización es fundamental contar con una gestión de conflictos que mantenga la cultura empresarial saludable, el crecimiento profesional y el éxito en los negocios.
El psicólogo social Douglas McGregor tiene dos teorías con respecto a la resolución de conflictos: la teoría Y y la teoría X. La teoría X es el modelo tradicional con enfoque descendente en el que todos los conflictos son resueltos por un líder. Mientras que la teoría Y implica que los líderes no son responsables de resolver los conflictos personales, pero sí de crear una cultura donde a los empleados se les empodere y se les aliente a interactuar y colaborar con los demás, y a ser responsables de su propia resolución de conflictos.
Las decisiones en este tipo de cultura a menudo se toman de manera colectiva y el equipo trabaja de manera autónoma bajo un estilo de liderazgo sin intervención. Esto puede ser una fuente de satisfacción para algunos, ya que tienen la certeza de que son confiables para administrar su propio trabajo; pero también puede ser estresante para otros, ya que pueden sentirse inseguros sobre cómo podrían ser juzgados. De todas maneras, esto puede fomentar la creatividad y el crecimiento de los empleados, ya que les permite encontrar sus propias soluciones en lugar de que alguien les diga qué hacer. Por otro lado, también puede causar resentimiento, ya que algunos se mandan a sí mismos para ejercer un mayor esfuerzo o asumir más responsabilidad de lo que perciben en otros. En resumen, el objetivo central de la teoría Y es lograr que cada uno de los empleados sea productivo, participe cuando sea necesario, y manejen una autogestión. Con ello, los empleados deberían de tener la oportunidad de trabajar en objetivos estratégicos, convertirse en empleados autónomos y contribuir en el bienestar de la organización.
Cuando se trata de mantener la cultura empresarial y controlar la resolución de conflictos, cada persona dentro de la organización representa una pieza clave. Todos tenemos un papel fundamental en la contribución para mantener un ecosistema empresarial saludable, lo que se traduce en un entorno excepcional, de crecimiento, rendimiento, aprendizaje y, en última instancia, en clientes satisfechos con expectativas suficientemente administradas.
En Base22, tenemos un enfoque único para la resolución de conflictos y la promoción de una cultura empresarial saludable. Por eso, creemos que es importante proporcionar canales de comunicación claros a todos los empleados. Esto significa que nos centramos en su empoderamiento y transparencia. Si lo vemos desde una perspectiva tangible, esto significa que utilizamos un sistema de portal empresarial en su totalidad, un sitio web wiki donde pueden compartir información sin problemas mientras colaboran, y una herramienta de comunicación instantánea para los momentos en los que no es posible esperar a tener una junta. Si deseas saber cómo podemos ayudar a tu empresa a facilitar líneas de comunicación abiertas y fomentar la transparencia, comunícate con nosotros. Estaremos encantados de ayudar a tu empresa para que pueda compartir información de manera digital.
